Jay的商業筆記

產品經理職位在美國與中國開始興起，大量的人才想搶入這個職位，台灣也開始有了相關的職缺出現，但根據統計，優秀企業的產品經理錄取率僅為4%！

如果想要應徵產品經理，網路上有大量的心得、建議、教學、面試題目等等可以觀看、練習。但若反過來從面試官的角度來看，產品經理的應徵究竟是長什麼樣子，又會重視那些需求呢？其實了解下也滿有趣的，有在做應徵工作的產品經理更是可以參考一下。

以下是一位資深產品經理的心得：

篩選簡歷

當我向公司申請好招人名額, 和HR說好招人要求，就開始應徵了。HR收到簡歷後，會先根據事先約定好的應徵要求對簡歷篩選一遍，然後把簡歷轉給我。

我一般會集中一段時間來篩選簡歷，然後再把需要預約面試的反饋給HR，從篩選簡歷到預約面試，最長時間是2週，短的話第2天就會預約面試，內推的需要面試也都統一通過HR來安排。

曾經在網路上聽說過：HR收到簡歷後先扔掉一半，然後在留下的人當中篩選。其實在實際工作中這種情況是不存在的，不論合不合適簡歷都需要存檔，進入公司的人才庫裡面。當然，HR的篩選速度會比較快，主要看的就是一些硬性的指標，比如：學歷，工作經歷，專案經驗等。

從公司層面和業務部門要求層面去把關，到我這裡選擇就會比較主觀一點，會通過工作經驗細節描述，簡歷的排版、架構、語言表達、工作經歷等等整體表現出來的簡歷內容和產品感。一份優秀的簡歷，就跟一個產品一樣，可以看出應徵者的產品能力，所以花點時間仔細看一下還是有必要的。

而有些求職者簡歷是被黑心培訓機構包裝的，好幾個人的簡歷，除了基本信息不一樣，工作經歷和模板一模一樣。拿到第一份這樣的簡歷的時候，發現確實很優秀，然後接著看到好幾份一樣的……(直接丟掉)

應徵者千萬不要在簡歷上造假，不論是HR還是面試官，基本上都是“閱人無數”的人，即使簡歷過了，面試也會被發現，面試過了還有試用期，雙方都浪費時間。

除了HR通過正常應徵管道進行大量招聘，內推也是一個非常好的補充管道，很多公司內部都會鼓勵這種大家一起獵人頭的行為。在求職者應徵成功後，公司也會給推薦人一定的獎勵，當知道我要招人的時候，就有人開始內推簡歷給我。

而常常遇到比較尷尬的是：有些熟人會推荐一些和職位要求差距很大的人給我。

比如：原來的工作不是產品相關的，正在找工作被認識的人推薦過來了，而這個推薦人也是希望我能照顧照顧。

一般只要是內推的，我都會預約見一面，一個是出於對推薦人的信任，另外一個就是照顧推薦人的面子，不論合不合適，也會在面試後及時把結果反饋給推薦人。但是，對於匹配度太低的，該拒絕的我還是會拒絕，雖然我們是講究人情的社會，但是做事還是得有原則和底線，況且應徵來不適合的人，最後傷害的還是自己和部門。

當然，內推簡歷的內容和職位相關度，大部分會比HR篩選的簡歷高，這可能跟工作上的人脈有關係。我認識的人中產品和研發居多，整體上來說內推還是一種很有效的應徵方式。對於求職者來說，內推確實能提高拿到offer的機率，並且在面試過程中多少會比其它人多點照顧，但是在結果上也別指望就能輕鬆“走後門”。

經驗不是最重要的

求職者會擔心自己經驗能力不夠，而表現的不夠自信，其實大可不必。作為面試官怎麼看人，選人，是一個非常主觀的事，不同的面試官會有不同的標準，但經驗肯定不是第一個考慮因素。

在我面試的這些人當中，年齡最大的40多歲，在大公司工作過，也創過業，後來再去上班，工作經驗非常豐富，也有去年剛畢業的新鮮人，不論從年齡和經驗上來說跨度都非常大。而最後被招進來的這4個人，基本上工作經驗最多的也就3年，最少的是剛畢業不到半年的。從入職後的表現來看，都很優秀，而且未來也潛力無限。

我一般會重要看三點，如果這三點滿足，這個人就會進入到我的預選名單中。

1. 看氣場合不合

雖然是幫忙公司招人，但是後面你要和他長期當同事，如果氣場不合雙方都會非常痛苦。很多人經驗方面都沒有什麼問題，但是就是沒有被錄用，大部分就是因為這個問題。有些人可能會疑惑怎麼會是這麼瞎的理由，但這就是人感性的地方，每個人的客觀，只能做到主觀下的客觀。

2. 看產品感

所謂的產品感，其實就是：一個是能不能從產品的角度去看問題。

比如：同樣的東西給不同的人，有的人只會看到這個東西，有的人會看到這個東西的組成，用途，問題等等；另外一個是能靠直覺（meng）而不是靠分析就能快速得出一些正確的結論，很多人需要多年工作鍛煉和生活閱歷的積累才能達到這個境界，這是成為一個優秀的產品經理的重要特質。

3. 看是否真誠

有些人在面試過程中，會為了掩飾自己經驗不足或其它問題而表現的用力過猛，面試就變成尬聊了。其實在面試過程中緊張，回答不上來問題都是很正常的，但是有的人會坦誠相待，有的人會選擇掩飾。

在我面試的過程中，有一個行業背景相符的求職者，最近一份產品工作中的很多產品細節說不上來。經過深入地了解，發現他之前做的不是產品工作，剛剛參加完一個產品培訓想要轉職。本來因為他的背景和面試表現還不錯，但是他一口咬定自己最近就是做的產品工作，但是怎麼做的又完全說不清楚，後來就直接放棄了。

當然除了上面說的，職位適合度，和團隊是否能互補，未來潛力，職位緊急程度，薪資預算等都是一些影響因素。尤其是薪資部分，如果談完薪資後沒有消息了，大多數是因為薪資的問題。經驗在簡歷篩選部分佔比很大，但是在面試環節決定因素佔比並沒有那麼大。

其實經過層層篩選，最後留下來的候選人在能力上來說都差不多，尤其是大公司，能走到面試最後的都是很優秀的人。但是，公司選擇了A而不選擇B的原因，很多都是感性的推斷，而不是理性的分析，所以能不能聊的來，在不在一個頻道上思考問題才是最重要的。

企業和求職者是互相選擇的

企業和求職者實際上是一個互相選擇的過程，作為面試官不要只覺得自己在考察求職者，而且也要做好被求職者挑選的準備。在面試過程中，我發現好幾個比較優秀的人，都拿到了多個公司的offer，整個行情雖然不好，但在市場上真正有實力的人還是很搶手的。在求職者有選擇權的時候，面試官能給求職者留下一個好的印象，絕對是一個很有利的加分。

這個事情說起來容易，但是做起來很難，最大的原因就是屁股決定腦袋，坐在那個位置想那個位置的事情。應徵公司天生站在強勢的一方，很難丟棄傲慢的姿態，HR也常常不熟悉業務內容。

所以，面試一般都由業務部門面試和HR面試組成，業務部門的面試官有的確實很差勁，但是他不會主動改變，表現差也沒有什麼損失。求職者就不一樣了，稍微不注意，就會失去工作機會。

在這方面我做的還是可以的，在面試開始前，我會先自我介紹，而不是讓求職者先介紹。很多面試者來到一個陌生的環​​境，本身就會比較緊張，通過我的介紹會放鬆一點，並且我會把面試引導成一種聊天的氛圍，而不是一種很嚴肅的QA，要從聊天中互相發現，互相了解。

整個面試過程中不帶電腦，非必要不看手機，面試時間不能太短，不要讓面試者白跑一趟。如果發現確實不錯，就會更主動的多聊一些，並且主動建立LINEˊ 類的聯繫方式，防止後續被別的公司挖走。

當然結果也是很不錯，一些面試表現不錯，但是最後沒有來的人才，也建立了聯絡方式，搞不好哪天就又碰到了。